C’est ce que le Conseil de Prud’hommes de Perpignan, en sa formation de départage, a récemment jugé dans une décision en date du 16 Mai 2018, déboutant ainsi la salariée de l’intégralité de ses demandes.
Cette décision, qui a permis en l’espèce à l’entreprise de ne pas avoir à régler des dommages et intérêts liés au préjudice moral, pourra avoir un impact plus général en freinant d’éventuelles demandes indemnitaires indues, dont l’objectif aurait pu être de pousser l’employeur à aller au delà du nouveau barème MACRON.
En effet, le Conseil de Prud’hommes, suivant en cela l’argumentation du Cabinet, a considéré que :
« Tout d’abord, la salariée ne fait pas la démonstration de ce que l’employeur ait pu être informé de son prétendu harcèlement moral avant l’incident du 2 Juillet 2015 entre elle et Madame B. et Monsieur B., qui a été porté à sa connaissance le 9 Juillet 2015. D’autre part, la salariée ne démontre pas avoir fait appel au médiateur en application de l’article L.1152-6 du Code du Travail et ce pour qu’une éventuelle mesure de conciliation soit mise en œuvre. Elle s’est, de plus, parfaitement abstenue de répondre à la proposition de l’employeur de fixer un rendez-vous pour la recherche d’une solution. En outre, et à l’examen des pièces produites, les faits qu’elle dénonce s’analysent plus en un conflit au travail qu’une situation de harcèlement moral ».
Le magistrat a également considéré que :
« Aucun élément ne permet d’établir un quelconque harcèlement moral de la part de l’employeur ou des collègues de travail à l’égard de Mademoiselle F. ni des autres salariés. La salariée, voire les personnes qui témoignent en sa faveur, se contentent simplement d’alléguer de pressions, d’insultes et de brimades sans pour autant en rapporter la preuve. Les faits rapportés par les collègues de travail restent trop généraux pour permettre un constat autre qu’une mauvaise ambiance dans la structure. S’agissant des propos qui sont qualifiés d’agressifs, violents ou dégradants, ils ne s’appuient nullement sur des évènements précis et datés dans lesquels Mademoiselle F. pourrait être reconnue comme victime ».
Pour en conclure que « les arrêts de travail successifs ne peuvent ni objectivement, ni légitimement établir de lien certain et indubitable entre l’état de santé de Mademoiselle F et les conditions de travail de cette dernière ».
Les éléments constitutifs d’un harcèlement moral, apportés par les salariés, doivent ainsi être suffisamment précis et ne pas être confondus avec d’autres arguments, tels qu’une mauvaise ambiance au travail, un mal-être ambiant ou un conflit au travail.
Consulter l’intégralité du jugement ici.
